In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht houdt op loon. Dat geldt ook voor werknemers, die langdurig en geheel arbeidsongeschikt zijn voor de bedongen arbeid. Vakantie heeft tot doel het herstellen en uitrusten van verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst. Bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers gaat het dan niet om de verplichting tot het verrichten van de bedongen arbeid, maar om de verplichting om andere, passende werkzaamheden te verrichten of om mee te werken aan re-integratie. Als een arbeidsongeschikte werknemer tijdelijk vrijgesteld wil worden van zijn re-integratieverplichtingen dient hij hiervoor vakantie op te nemen.

Uit Europese regelgeving en uit rechtspraak van het Hof van Justitie EU volgt dat aan werknemers met ziekteverlof recht op vakantie toekomt. Deze werknemers moeten daadwerkelijk de mogelijkheid hebben om van dit recht gebruik te maken. Het recht op vakantie mag niet afhankelijk zijn van de voorwaarde dat tijdens een bepaalde referentieperiode daadwerkelijk is gewerkt.

De kantonrechter heeft in een procedure geoordeeld dat een arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op doorbetaling van loon over door hem opgenomen vakantiedagen nadat de periode van verplichte loondoorbetaling tijdens ziekte was geëindigd. Het eindigen van de loonbetalingsverplichting tijdens ziekte doet volgens de kantonrechter niet af aan het recht van een arbeidsongeschikte werknemer om vakantiedagen tijdens ziekte te kunnen opnemen, in verband met een vrijstelling van re-integratieverplichtingen. De re-integratieverplichtingen van werknemer en werkgever blijven ook na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bestaan. Daarom neemt de kantonrechter aan dat de wetgever ook voor die situatie heeft bedoeld om een werknemer aanspraak te geven op vakantie met behoud van loon.

Een non-concurrentiebeding wordt in de praktijk vaak concurrentiebeding genoemd. Feitelijk is dat niet juist, want de bedoeling van het beding is de werknemer te verbieden om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Een non-concurrentiebeding moet schriftelijk worden aangegaan. Het meest eenvoudig is om het beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen, maar het kan ook afzonderlijk overeen worden gekomen. Een niet schriftelijk concurrentiebeding is ongeldig.

Het is niet toegestaan om in een tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen. Op deze regel geldt echter een uitzondering. Wanneer de werkgever kan aantonen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, mag er toch een concurrentiebeding worden aangegaan. Er moet dan wel schriftelijk worden uitgelegd waarom sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Ontbreekt deze uitleg, dan is het beding niet geldig.

De ketenregeling in het arbeidsrecht houdt in dat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat na meer dan drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een totale duur van meer dan 24 maanden, inclusief eventuele tussenliggende perioden waarin niet is gewerkt voor dezelfde werkgever.

Een werknemer ontving na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op naam van een andere werkgever. Feitelijk veranderde er niets: de werkzaamheden, de werktijden, aansturing, het loon en de naam op de loonstrookjes bleven hetzelfde. De werknemer was chauffeur en bleef ondanks de wijziging van werkgever in dezelfde vrachtwagen rijden. Kort voor het contractuele einde van de laatste arbeidsovereenkomst werd de werknemer ziek. De werkgever deelde daarop mee dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd. De kantonrechter moest eraan te pas komen om de werkgever duidelijk te maken dat inmiddels sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Werkgevers moeten zorgen voor een veilige werkomgeving. Doen zij dat niet, dan zij aansprakelijk voor de schade die hun werknemers daardoor oplopen, tenzij de werknemer schade lijdt als gevolg van opzet of bewust roekeloos handelen.
Op grond van vaste jurisprudentie zijn werkgevers verplicht om een behoorlijke verzekering af te sluiten ter dekking van schade van werknemers, die in de uitoefening van hun werkzaamheden als bestuurder van een motorvoertuig betrokken kunnen raken bij een verkeersongeval. Als de werkgever niet heeft gezorgd voor een behoorlijke verzekering, is hij zelf aansprakelijk voor de schade die een werknemer door de tekortkoming van de werkgever heeft geleden.

Een procedure had betrekking op de vraag of de werkgever aansprakelijk was voor de door een werknemer geleden schade ten gevolge van een aanrijding tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden. Tussen partijen was niet in geschil dat de werknemer door een spoorwegovergang op te rijden terwijl een trein naderde, feitelijk roekeloos had gehandeld. De vraag was of het roekeloos handelen bewust was. Daarvan is niet snel sprake. Alleen wanneer uit de feiten zonder meer de conclusie kan worden getrokken dat de werknemer zich direct voorafgaand aan het ongeval bewust is geweest van de gevaarlijke situatie en tóch willens en wetens het risico heeft genomen, is sprake van bewust roekeloos handelen. Naar het oordeel van de kantonrechter deed zich hier een dergelijke situatie niet voor. Zelfs als de werknemer de overgang is opgereden toen de alarmlichten al brandden, het belsignaal was afgegaan en de halve slagboom naar beneden was, dan is volgens de kantonrechter niet uitgesloten dat de werknemer zich niet bewust was van de naderende trein, bijvoorbeeld omdat hij was afgeleid of de weg zocht. Volgens de kantonrechter zou het anders zijn geweest als de overgang was beveiligd door hele in plaats van halve slagbomen. De verklaring van de treinmachinist dat de werknemer stapvoets de overgang was opgereden, bevestigt volgens de kantonrechter de conclusie dat hij zich op dat moment niet bewust moet zijn geweest van zijn roekeloze gedrag.

Omdat de werkgever niet had voldaan aan zijn verplichting om te zorgen voor een behoorlijke verzekering die de schade van een verkeersongeval dekt, was hij aansprakelijk voor de gevolgen van het ongeval.

De minister van Sociale Zaken heeft de internetconsultatie geopend voor een wetsvoorstel met maatregelen ter verbetering van de arbeidsmarkt. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bevat de volgende maatregelen.

• Ontslag wordt mogelijk op basis van een optelsom van redenen. Deze cumulatiegrond biedt de rechter de mogelijkheid om meerdere ontslaggronden te combineren, wanneer deze gronden ieder voor zich onvoldoende zijn voor ontslag. De kantonrechter kan de transitievergoeding bij gebruik van de cumulatiegrond met maximaal 50% verhogen.
• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag.
• De transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor ieder jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd is de vergoeding een derde van het maandloon.
• Het UWV compenseert werkgevers voor de transitievergoeding bij ontslag van arbeidsongeschikte werknemers na de periode van loondoorbetaling. 
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. 
• De proeftijd voor vaste contracten wordt verlengd van twee naar vijf maanden.
• De ketenbepaling voor opeenvolgende tijdelijke contracten wordt verruimd naar drie contracten in drie jaar.
• In de cao kan worden geregeld dat de keten wordt verbroken na drie in plaats van na zes maanden, als het gaat om terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
• Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
• Werknemers op payrollbasis krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dat geldt niet voor de pensioenregeling. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. De oproepkrachten hebben recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan in de cao worden verkort tot een dag.
• De WW-premie voor werknemers met een vaste baan wordt lager dan voor werknemer met een tijdelijk contract.

Op https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt_in_balans kunnen belangstellenden tot 7 mei 2008 hun reactie op het conceptwetsvoorstel geven.