Bij de uitleg van een concurrentiebeding moet niet alleen rekening worden gehouden met de bewoordingen, maar kan ook de betekenis die partijen aan het beding toekennen en wat zij ten aanzien daarvan van elkaar mogen verwachten, van belang zijn. Een concurrentiebeding beperkt het grondwettelijk recht op vrije arbeidskeuze. Dergelijke beperkingen moeten niet ruim worden uitgelegd. Eventuele onduidelijkheden in een concurrentiebeding mogen niet in het nadeel van de werknemer worden uitgelegd, maar zijn voor risico van de werkgever.

Een procedure in kort geding betrof de vraag of de indiensttreding bij een nieuwe werkgever werd verhinderd door het in de arbeidsovereenkomst met de oude werkgever opgenomen concurrentiebeding. Bij aanvang van het eerdere dienstverband is niet gesproken over het in het arbeidscontract opgenomen concurrentiebeding. De kantonrechter beperkte zich daarom tot een tekstuele uitleg van het concurrentiebeding. Uit de bewoordingen van het concurrentiebeding volgde dat het de werknemer verboden was om in dienst te treden of betrokken te zijn bij een onderneming die een zaak drijft gelijk of gelijksoortig aan die van de oude werkgever. De omschrijvingen van de bedrijfsactiviteiten van de oude en de nieuwe werkgever in het handelsregister verschilden van elkaar. De oude werkgever bouwde, onderhield en repareerde machines voor de cacao-industrie. De nieuwe werkgever verwerkte cacao. Het enkele feit dat beide ondernemingen met de cacao-industrie te maken hebben, betekende niet dat de ondernemingen gelijk of gelijksoortig waren. Het met de oude werkgever overeengekomen concurrentiebeding verhinderde indiensttreding bij de nieuwe werkgever daarom niet.

In beginsel kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet rechtsgeldig opzeggen zonder diens schriftelijke instemming. Uitzondering op deze regel is een ontslag op staande voet. Daarvoor moet een dringende reden bestaan. De werkgever dient een ontslag op staande voet onder opgave van de dringende reden onverwijld mee te delen aan de werknemer.

Naar het oordeel van de kantonrechter vormt het zonder toestemming van de werkgever op vakantie gaan tijdens re-integratie een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Het Burgerlijk Wetboek noemt als uitgangspunt dat de werkgever de tijdstippen van begin en einde van vakantie vaststelt volgens de wensen van de werknemer, tenzij er gewichtige redenen zijn om daarvan af te wijken. De werkgever moet die gewichtige redenen binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de werknemer hebben meegedeeld. Doet de werkgever dat niet, dan is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. In dit geval betrof het een werknemer die na 1,5 jaar ziekte weer benutbare mogelijkheden had en op korte termijn kon starten met passend werk. De afspraken daarover waren al gemaakt en vormden de reden voor de werkgever om het verzoek om vakantie van de werknemer af te wijzen.

Bij schending van de re-integratieverplichtingen door een werknemer staan de werkgever andere sanctiemiddelen dan ontslag op staande voet ten dienste, zoals het niet betalen van loon. Wanneer een werknemer passende arbeid weigert, leidt dat niet tot ontslag op staande voet. In dit geval was geen sprake van het weigeren van passende arbeid, maar van het ongeoorloofd afwezig zijn. Dat levert een dringende reden voor ontslag op, omdat de werkgever erop moet kunnen vertrouwen dat een werknemer zich houdt aan gemaakte afspraken. Dit geldt ook als de werknemer arbeidsongeschikt is.

De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel dat werkgevers vanaf 2020 compenseert voor de transitievergoeding bij ontslag van langdurig zieke werknemers aangenomen. Werknemers hebben bij ontslag op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding wanneer de dienstbetrekking twee jaar of langer heeft geduurd. Dat geldt ook voor ontslag van een langdurig zieke werknemer na afloop van de periode waarin de werkgever tot loondoorbetaling verplicht is. Werkgevers ervaren dat als onredelijk en kiezen er daarom vaak voor om niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Het door de Tweede Kamer aangenomen wetsvoorstel moet het ongenoegen van werkgevers wegnemen. De compensatie voor de transitievergoeding komt uit het Algemeen werkloosheidsfonds en wordt gefinancierd door een verhoging van de uniforme Awf-premie.

In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht houdt op loon. Dat geldt ook voor werknemers, die langdurig en geheel arbeidsongeschikt zijn voor de bedongen arbeid. Vakantie heeft tot doel het herstellen en uitrusten van verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst. Bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers gaat het dan niet om de verplichting tot het verrichten van de bedongen arbeid, maar om de verplichting om andere, passende werkzaamheden te verrichten of om mee te werken aan re-integratie. Als een arbeidsongeschikte werknemer tijdelijk vrijgesteld wil worden van zijn re-integratieverplichtingen dient hij hiervoor vakantie op te nemen.

Uit Europese regelgeving en uit rechtspraak van het Hof van Justitie EU volgt dat aan werknemers met ziekteverlof recht op vakantie toekomt. Deze werknemers moeten daadwerkelijk de mogelijkheid hebben om van dit recht gebruik te maken. Het recht op vakantie mag niet afhankelijk zijn van de voorwaarde dat tijdens een bepaalde referentieperiode daadwerkelijk is gewerkt.

De kantonrechter heeft in een procedure geoordeeld dat een arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op doorbetaling van loon over door hem opgenomen vakantiedagen nadat de periode van verplichte loondoorbetaling tijdens ziekte was geëindigd. Het eindigen van de loonbetalingsverplichting tijdens ziekte doet volgens de kantonrechter niet af aan het recht van een arbeidsongeschikte werknemer om vakantiedagen tijdens ziekte te kunnen opnemen, in verband met een vrijstelling van re-integratieverplichtingen. De re-integratieverplichtingen van werknemer en werkgever blijven ook na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bestaan. Daarom neemt de kantonrechter aan dat de wetgever ook voor die situatie heeft bedoeld om een werknemer aanspraak te geven op vakantie met behoud van loon.

Een non-concurrentiebeding wordt in de praktijk vaak concurrentiebeding genoemd. Feitelijk is dat niet juist, want de bedoeling van het beding is de werknemer te verbieden om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Een non-concurrentiebeding moet schriftelijk worden aangegaan. Het meest eenvoudig is om het beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen, maar het kan ook afzonderlijk overeen worden gekomen. Een niet schriftelijk concurrentiebeding is ongeldig.

Het is niet toegestaan om in een tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen. Op deze regel geldt echter een uitzondering. Wanneer de werkgever kan aantonen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, mag er toch een concurrentiebeding worden aangegaan. Er moet dan wel schriftelijk worden uitgelegd waarom sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Ontbreekt deze uitleg, dan is het beding niet geldig.